Praca zdalna podczas pandemii Covid-19

Trwający od miesięcy stan zagrożenia epidemiologicznego przyniósł za sobą liczne zmiany w funkcjonowaniu wielu regulacji prawnych. Epidemia koronawirusa wymusiła wdrożenie wielu nowych mechanizmów działania, a w szczególności wcielenie w życie ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tarcza antykryzysowa).

Tarcza antykryzysowa zawiera wiele regulacji dotyczących sytuacji odnoszących się w bezpośredni sposób do sytuacji pracowników i pracodawców, zwłaszcza na tle obowiązującego Kodeksu pracy. Wprowadza pewne zmiany w prawach i obowiązkach obu stron. Poniżej zostaną przedstawione najważniejsze z nich. 

Praca zdalna

W ramach przeciwdziałania rozprzestrzeniania się koronawirusa, wprowadzono możliwość skierowania pracownika do wykonywania pracy zdalnie, czyli poza miejscem jej stałego wykonywania. 

Przepis uprawniający do zastosowania takiego rozwiązania ma charakter czasowy i obowiązuje przez cały czas zagrożenia epidemiologicznego, i 3 miesiące po jego ustaniu.

Praca zdalna może zostać zlecona, jeśli pracownik ma odpowiednie umiejętności, a przede wszystkim możliwości techniczne i lokalowe do świadczenia jej w ten sposób. Decyzja o skierowaniu do wykonywania pracy zdalnej należy do pracodawcy, wnioski pracownika w tym zakresie nie są wiążące. 

Co ważne, wszelkie narzędzia niezbędne do wykonywania pracy zdalnie ma zapewnić pracodawca. Jeśli natomiast pracodawca nie ma możliwości dostarczyć pracownikowi narzędzi umożliwiających pracę zdalną, pracownik może wykorzystać własne, jeśli nie naruszy to poszanowania ochrony informacji poufnych, tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych oraz wszelkich danych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 

Z uwagi na specyfikę pracy zdalnej, pracodawca może nałożyć na pracownika obowiązek ewidencjonowania wykonywanych czynności.

Należy również pamiętać, że odbywanie obowiązkowej kwarantanny jest traktowane jak niezdolność do pracy z powodu choroby i wówczas pracownik nie powinien wykonywać pracy zdalnej (traci wówczas prawo do świadczeń chorobowych), chyba że jego stan zdrowia nie stoi temu na przeszkodzie – wówczas przysługuje mu prawo do wynagrodzenia. 

Niewykorzystany urlop a COVID-19 

Jeśli pracownik ma niewykorzystany w latach poprzedzających wprowadzenie stanu zagrożenia epidemiologicznego urlop wypoczynkowy, pracodawca może udzielić mu urlopu w wymiarze do 30 dni. Nie potrzebuje do tego zgody pracownika, a także sam wskazuje termin, w tym również z pominięciem planu urlopów.

Pracownik ma obowiązek taki urlop wykorzystać. Wynika to bezpośrednio z art. 15gc tarczy antykryzysowej.

Urlop bezpłatny oraz na żądanie a covid-19

Na mocy art. 15x ust. 3 pkt 2 tarczy antykryzysowej, pracodawca może odmówić pracownikowi urlopu bezpłatnego oraz na żądanie albo przesunąć jego termin lub z takiego urlopu pracownika odwołać, jeśli został już udzielony. 

Takie uprawnienie pracodawcy wynika z konieczności zachowania ciągłości działania przedsiębiorstwa. 

Czas pracy a pandemia

Art. 15zf tarczy antykryzysowej wprowadził również w przepisach zmiany o czasie pracy. Na tej podstawie pracodawca, o ile:

• nie zalega w zobowiązaniach podatkowych i w obowiązkowych składkach na ubezpieczenia społeczne oraz fundusze,
• odnotował spadek w obrotach,

zyskał możliwość ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku pracownika:

• do nie mniej niż 8 godzin w ciągu doby,
• do nie mniej niż 32 godzin tygodniowo, 

Badania lekarskie do pracy a COVID-19

Na podstawie art. 12a tarczy antykryzysowej, zawieszeniu uległy: 

• kierowanie pracownika do kontrolnych badań lekarskich w celu ustalenia jego zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku w przypadku spowodowanej chorobą niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni,
• okresowe badania zlecane przez pracodawcę, 
• badania okresowe pracowników zatrudnianych w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających, w tym po zaprzestaniu pracy w kontakcie z ww. substancjami, czynnikami lub pyłami oraz rozwiązaniu stosunku pracy, jeśli zainteresowany wniesie o objęcie takimi badaniami.

Co do badań wstępnych i kontrolnych – w przypadku braku możliwości udania się do uprawnionego lekarza, takie badania może przeprowadzić, a następnie wydać stosowne oświadczenie, inny lekarz. Takie orzeczenie traci moc w ciągu 30 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego (lub stanu epidemii, jeśli zostanie ogłoszony), co oznacza, że badanie musi zostać wówczas ponowione u właściwego lekarza.

Lekarz ma prawo przeprowadzić badanie za pośrednictwem systemu teleinformatycznego. Orzeczenie załącza się do akt osobowych pracownika.

Co więcej, orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po 7 marca 2020 r., zachowują ważność, jednak nie dłużej niż do upływu 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego (albo stanu epidemii).

Covid-19 a prawo pracy – pomoc prawna

Zmiany w prawie pracy wynikające z kolejno wprowadzanych regulacji związanych z obecną sytuacją epidemiologiczną są liczne i wykraczają poza treści poruszone w artykule. Tarcza antykryzysowa, poza kwestiami związanymi z urlopem, badaniami lekarskimi, czasem pracy i pracą zdalną, porusza wiele innych kwestii, choćby dotyczących świadczeń należnych pracownikowi, kwarantanny i ochrony danych osobowych pracownika. 

Wszelkie informacje, przydatne pracownikom i pracodawcom, można znaleźć bezpośrednio w tekście ustawy.  W przypadku zagadnień, które w dalszym ciągu budzą wątpliwości zapraszamy do kontaktu z naszym adwokatem . Pomożemy rozwiązać problemy, które spowodowała pandemiczna sytuacja w naszym kraju.